Tribunal du travail, 13 mai 2020, Monsieur p. S. c/ La société A.

TRIBUNAL DU TRAVAIL

JUGEMENT DU 13 MAI 2020

• En la cause de Monsieur p. S., demeurant X1 à MENTON (06500) ;

Demandeur, bénéficiaire de l'assistance judiciaire selon décision n° 137 BAJ 18 du 18 janvier 2018, ayant élu domicile en l'étude de Maître Xavier-Alexandre BOYER, avocat près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par ledit avocat ;

d'une part ;

Contre :

• La société à responsabilité limitée dénommée A., dont le siège social se situe X2 à MONACO ;

Défenderesse, ayant élu domicile en l'étude de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par ledit avocat-défenseur ;

d'autre part ;

LE TRIBUNAL DU TRAVAIL,

Après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu la requête introductive d'instance en date du 12 novembre 2018, reçue le 13 novembre 2018 ;

Vu la procédure enregistrée sous le numéro 50-2018/2019 ;

Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 18 décembre 2018 ;

Vu les conclusions de Maître Xavier-Alexandre BOYER, avocat au nom de Monsieur p. S. en date des 10 janvier 2019, 13 juin 2019 et 12 décembre 2019 ;

Vu les conclusions de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur au nom de la SARL A., en date des 25 avril 2019 et 14 novembre 2019 ;

Vu les pièces du dossier ;

* * * *

Monsieur p. S. a été embauché par contrat à durée indéterminée le 21 septembre 2015 par la SARL A. (ci-après SARL A.), en qualité de Peintre, avec un salaire mensuel brut de 1.809,99 euros.

Le 8 mai 2017, Monsieur p. S. a reçu un avertissement par lettre remise en main propre.

Par courrier recommandé avec accusé de réception, remis également en main propre, en date du 2 octobre 2017, Monsieur p. S. a été licencié pour faute grave.

Par requête en date du 12 novembre 2018 reçue au greffe le 13 novembre 2018, Monsieur p. S. a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes :

• dire et juger son licenciement non fondé sur un motif valable et abusif,

• condamner la SARL A. à lui payer les sommes suivantes :

  • 2.361,85 euros à titre d'indemnité de licenciement,

  • 2.267,37 euros à titre d'indemnité de congédiement,

  • 3.778,96 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

  • 1.037,96 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés,

  • 377,89 euros au titre des congés payés afférents au préavis,

  • 15.000 euros à titre de dommages et intérêts,

• dire et juger que les condamnations porteront intérêts à compter de la citation devant le Bureau de Conciliation,

• condamner la SARL A.aux dépens.

Aucune conciliation n'étant intervenue, l'affaire a été renvoyée devant le Bureau de Jugement.

Monsieur p. S. a déposé des conclusions les 10 janvier 2019, 13 juin 2019 et 12 décembre 2019 dans lesquelles il fait essentiellement valoir que :

• l'employeur lui reproche à la fois une insuffisance professionnelle et une mauvaise exécution délibérée de ses tâches sur le chantier la « Villa K », ce qui apparaît contradictoire dès lors que ces griefs sont mutuellement exclusifs,

• le chantier avait débuté avec un mois de retard avant même qu'il y soit affecté,

• le retard pris dans l'exécution du chantier ne peut lui être imputé. Il est dû à une mauvaise évaluation par l'employeur du nombre d'ouvriers pour réaliser les travaux,

• la SARL A. l'a obligé à monter un échafaudage alors qu'il n'était pas formé pour exécuter cette tâche,

• les attestations produites par l'employeur n'ont aucune valeur probante et ne permettent pas de prouver la réalité des griefs qui lui sont reprochés,

• l'employeur invoque des fautes à l'encontre de plusieurs ouvriers alors qu'il doit démontrer l'intervention du salarié licencié dans les faits reprochés,

• l'employeur ne prouve pas que les défauts de conformité dont il fait état sont le résultat de son intervention,

• la faute grave nécessite une réaction immédiate de l'employeur, ce qui n'a pas été le cas en l'espèce,

• la lettre de licenciement lui a été remise en mains propres alors qu'il était présent sur son lieu de travail,

• à aucun moment, il n'a été mis en mesure de présenter son point de vue,

• il n'a pas bénéficié d'un entretien préalable mais a purement et simplement été mis devant le fait accompli,

• il est inscrit au chômage depuis le mois d'octobre 2017 et a subi une perte de sa rémunération immédiate, imprévisible et conséquente,

• il n'a toujours pas retrouvé un emploi stable et effectue des missions d'intérim pour subvenir aux besoins de sa famille.

• Monsieur p. S. soulève également la nullité des pièces nos 12 et 13 produites par la défenderesse.

La SARL A. a déposé des conclusions les 25 avril 2019 et 14 novembre 2019 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et soutient essentiellement que :

• à plusieurs reprises, il a pu être constaté que l'attitude de Monsieur p. S. sur les chantiers n'était pas correcte et qu'il accusait de nombreux retards à l'arrivée sur les chantiers et des départs prématurés,

• une lettre d'avertissement lui a été adressée à cet effet le 31 mars 2017,

• au mois d'avril 2017 Monsieur p. S. a été affecté sur un nouveau chantier de l'immeuble « Villa K » sis 8, rue Bosio, lequel devait être achevé au plus tard le 31 juillet 2017,

• durant l'exécution de ces travaux, elle a reçu de nombreuses plaintes des riverains quant au comportement et l'attitude des ouvriers travaillant sur ce chantier et notamment de Monsieur p. S.

• le chantier n'a finalement pu être achevé que début octobre 2017 soit avec plus de deux mois de retard,

• le procès-verbal de réception mentionne des réserves,

• l'enquête de satisfaction client est encore plus éloquente puisqu'il n'y est mentionné que des avis négatifs voire très négatifs à la fois dans le domaine de la satisfaction du client que de celui de la qualité des prestations,

• elle justifie amplement des griefs invoqués à l'encontre de ce salarié par la production d'attestations, de courrier et mail adressés par une résidente de l'immeuble,

• contrairement aux allégations de Monsieur p. S. le chantier a commencé dans les délais prévus,

• elle est spécialisée dans le ravalement des façades d'immeuble depuis douze ans et avait parfaitement évalué les postes nécessaires pour venir à bout de ce chantier dans le délai requis par le maître de l'ouvrage,

• elle a dû en revanche finir par embaucher du personnel intérimaire pour renforcer l'équipe suite à l'important retard accumulé par suite de l'attitude désinvolte de Monsieur p. S.

• elle conteste formellement avoir demandé à Monsieur p. S. de monter l'échafaudage. Elle disposait du personnel spécialisé dans l'installation d'échafaudages,

• le comportement de Monsieur p. S. a eu de graves répercussions ayant perturbé la bonne marche de l'entreprise avec un impact négatif sur son image de marque dans le milieu très fermé du bâtiment et des travaux publics,

• l'entretien préalable n'est pas prévu en droit monégasque,

• elle a attendu pour prendre sa décision définitive de connaître les retours de l'enquête de satisfaction et le procès-verbal de réception,

• elle ne pouvait prendre plus tôt une décision aussi grave sur la base des seuls témoignages d'autres ouvriers et de résidents,

• le salarié ne justifie pas d'un quelconque préjudice en lien avec ce licenciement si ce n'est le fait d'avoir dû s'inscrire à Pôle Emploi.

SUR CE,

• Sur la nullité des attestations produites par la SARL A. en pièces n ^os 12 et 13

Aux termes de l'article 324 du Code de procédure civile, « l'attestation doit, à peine de nullité :

1° être établie par une personne remplissant les conditions requises pour être entendue comme témoin ;

2° être écrite, datée et signée de la main de son auteur ;

3° mentionner les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur, ainsi que l'existence ou l'absence de liens de parenté, d'alliance, de subordination ou d'intérêt avec les parties ;

4° préciser si son auteur a quelque intérêt au procès ;

5° indiquer qu'elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur sait qu'une fausse attestation l'exposerait aux sanctions prévues par l'article 103 du Code pénal ;

6° être accompagnée de tout document officiel, en original ou en photocopie, justifiant de l'identité de son auteur et comportant sa signature. ».

La pièce n° 12 est constituée par une attestation établie par Monsieur k. G.

Monsieur p. S. soutient que la profession de Monsieur k. G. n'est pas mentionnée puisque ce dernier indique seulement qu'il est gérant, sans donner de précision sur le nom de sa société.

Il ajoute que le témoin écrit qu'il n'existe aucun intérêt avec la SARL A. alors que Monsieur k. G. intervient sur le chantier « Grimaldi » pour apporter et ramener des échafaudages, ce qui démontre un lien d'intérêt avec la défenderesse.

La mention de la profession de l'auteur d'une attestation est une condition de validité d'une attestation et son absence doit en entraîner la nullité.

En l'espèce, Monsieur k. G. fait mention de sa qualité de gérant, mais sans donner une quelconque précision sur le nom de sa société, ce qui ne permet pas au Tribunal de procéder au contrôle nécessaire de la validité de ce témoignage.

Par ailleurs, il fait état d'une absence d'intérêt avec la SARL A. alors qu'il résulte des termes de l'attestation que Monsieur k. G. est intervenu sur le chantier « Grimaldi » avec l'entreprise A. et qu'il se rendait sur le chantier de la « Villa K » pour ramener ou récupérer des échafaudages.

Il apparaît ainsi qu'il allait récupérer des échafaudages appartenant à la SARL A., ce qui démontre l'existence d'une collaboration ou communauté d'intérêt entre Monsieur k. G. et la SARL A..

Il convient dans ces circonstances de prononcer la nullité de l'attestation produite en pièce n° 12 par la société défenderesse.

La pièce n° 13 est constituée par une attestation établie par Monsieur t. S.

Monsieur p. S. en soulève la nullité au motif qu'elle ne fait pas référence aux dispositions de l'article 103 du Code pénal.

L'article 324-5° du Code de procédure civile prescrit l'indication par l'attestant de la mention manuscrite selon laquelle l'attestation est établie en vue de sa production en justice et que son auteur sait qu'une fausse attestation l'exposerait aux sanctions prévues par l'article 103 du Code pénal.

Force est de constater que l'attestation litigieuse ne fait pas référence à l'article 103 du Code pénal.

Cette formalité n'étant manifestement pas remplie, l'attestation produite en pièce n° 13 sera annulée.

• Sur le motif de la rupture :

Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité et de la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de rupture et notamment de la faute grave alléguée.

La faute grave résulte de tout fait ou ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail et des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise et exige son départ immédiat, ce, même pendant la durée du préavis.

Cette faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est découlé.

La persistance des manquements déjà sanctionnés autorise l'employeur à retenir lesdites fautes professionnelles antérieures, pour estimer la gravité des faits reprochés au salarié, et à justifier un licenciement reposant sur une appréciation globale de son comportement.

En l'espèce, Monsieur p. S. a été licencié par lettre du 2 octobre 2017, ainsi libellée :

« Monsieur,

Nous vous informons que nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute suite à une insuffisance professionnelle sur le chantier.

Le motif de votre licenciement pour faute insuffisant professionnel est le suivant :

Votre comportement a entraîné un préjudice important pour la société qui a permis un énorme retard sur le chantier conséquent malgré votre lettre d'avertissement par recommandé le 31/03/2017.

Le courrier nous a été renvoyer et nous avons du vous faire signé en main propre.

Nous avons reçu plusieurs courriers, dont une, provenant du ministère monégasque, en nous signalant le non-respect des salariés sur le chantier dont vous-même.

Ce non-respect inacceptable de vos obligations contractuelles consistant dans la réalisation du travail pour lequel vous êtes employé est particulièrement préjudiciable pour l'image de marque de notre société.

En conséquence, ces faits constituent une faute grave qui justifie votre licenciement sans préavis ni indemnités.

(...). ».

L'employeur, n'étant pas lié par le motif énoncé dans la lettre de licenciement, est en droit d'invoquer des griefs non mentionnés dans celle-ci à la condition que ceux-ci soient également à l'origine de la rupture.

En l'espèce, la SARL A. invoque dans ses dernières écritures le retard pris dans l'exécution du chantier, lequel serait dû au comportement de Monsieur p. S. incompatible avec un avancement des travaux dans des conditions normales.

Il appartient ainsi à l'employeur de démontrer que ce nouveau grief, non visés dans la lettre de rupture, aurait également été à l'origine du licenciement.

L'employeur démontre que les travaux concernant la « Villa K » ne se sont pas achevés tel que prévu au 31 juillet 2017.

Dans la mesure où la SARL A. impute ce retard au comportement de Monsieur p. S. sur le chantier litigieux, ce grief se rattache au « non-respect inacceptable par le salarié de ses obligations contractuelles » prévu dans la lettre de licenciement.

Ce grief sera dans ces circonstances retenu et le Tribunal en examinera la validité.

La lettre de rupture fait état d'une insuffisance professionnelle.

Il n'est pas contesté que l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal et le Juge ne peut prétendre y substituer son appréciation ; néanmoins, il convient pour celui-ci de vérifier que ses exigences étaient justifiées.

Pour constituer une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Il revient au Juge de vérifier l'incompétence alléguée par l'employeur, laquelle ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de celui-ci mais doit reposer sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement.

Il incombe en conséquence à l'employeur d'apporter au Juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

L'insuffisance professionnelle se trouve caractérisée par l'inaptitude du salarié à exercer sa prestation de travail dans des conditions que l'employeur pouvait légitimement attendre en application du contrat et devait reposer sur des éléments matériels précis et objectifs imputables au salarié ; elle se manifeste dans les répercussions en tant qu'elle perturbe la bonne marche de l'entreprise.

Elle ne résulte pas nécessairement d'un comportement volontaire mais révèle l'inaptitude du salarié à assumer ses fonctions, son incompétence.

Eu égard à ces observations, une insuffisance professionnelle ne peut constituer un motif disciplinaire, seul susceptible de fonder la faute grave.

Cette notion peut néanmoins être retenue dans l'hypothèse d'une négligence, d'une imprudence ou d'erreurs, constituant des fautes professionnelles, notamment si elle a entraîné un préjudice important ou était susceptible de présenter des conséquences dommageables pour l'employeur ou un tiers. La faute professionnelle de nature à engager la responsabilité de l'employeur, voire à mettre en cause la réputation de l'entreprise obéit à la même solution.

Pour démontrer les griefs reprochés à Monsieur p. S. la SARL A. produit les éléments suivants :

Un courrier adressé par l'Administration des Domaines à la SARL A., le 3 juillet 2017, ainsi libellé :

« Affaire : « Villa K » - Réfection de la façade.

(...).

Monsieur,

Par lettre de commande après consultation n° 1700709 du 24 avril 2017, je vous ai confié la réalisation des travaux de réfection de la façade de « Villa K » sise 8 rue Bosio à MONACO.

Cette lettre de commande fixe l'achèvement des travaux au 31 juillet 2017 et le montant des pénalités journalières de retard à 100 euros.

Compte tenu de l'avancement actuel des travaux et des moyens mis en place, il me semble peu probable que cette date soit respectée. Aussi, je vous demande de bien vouloir prendre dès à présent toutes les dispositions nécessaires afin que les travaux soient achevés dans le délai convenu. A défaut les pénalités évoquées seront appliquées. ».

Ce courrier met en avant un manque de moyens mis en place par la SARL A. pour réaliser les travaux de ravalement de façade dans les délais.

Aucune faute ne peut être retenue à l'encontre de Monsieur p. S. à la lecture de ce courrier.

Bien plus, le retard dans l'exécution des travaux ne saurait pas plus être imputé au demandeur, eu égard aux constatations de l'Administration des Domaines quant au manque de moyens mis en place par la société A. pour respecter les délais prévus.

Il apparaît encore que la société A. n'a pas répondu à ce courrier et ne démontre pas avoir mis en place des moyens supplémentaires.

un courriel en date du 10 août 2017 ainsi libellé :

« Bonjour,

Locataires d'un F2 en rez de jardin au 8 rue Bosio, j'ai signalé il y a plusieurs jours que nous avions des blattes dans la salle de bain. Nous avons essayé de traiter par nous-même, sans succès.

Depuis le mois de mai, la société A. intervient pour le ravalement de façade. J'ai demandé aux ouvriers de ne pas laisser leurs poubelles ouvertes sur notre terrasse, de nettoyer les saletés qu'ils laissent (mégots de cigarettes, bouteilles vides, papiers). Bien que les déchets aient diminué depuis, ils s'approprient notre terrasse pour leurs déjeuners (ils ont installé un micro ondes pour faire chauffer leurs plats, qu'ils branchent sur notre prise extérieure sans nous avoir demandé si cela nous déranger). Une personne a remarqué qu'ils leur arrivaient d'uriner sous l'entrée de l'immeuble qui donne accès à notre terrasse. Ils se permettent de fumer sur notre terrasse à n'importe quel moment de la journée alors que nos fenêtres sont ouvertes et que nous sommes dans l'appartement. De plus, enceinte de 4 mois et actuellement à mon domicile depuis début juillet et jusque fin août, je ne peux plus supporter de sentir ces odeurs de tabac.

(...). ».

Ce courriel fait incontestablement état de dysfonctionnements et d'attitudes peu courtoises et inadaptées d'ouvriers de la société A., mais sans pour autant viser personnellement Monsieur p. S.

S'agissant de fautes graves reprochées au demandeur, l'employeur doit démontrer que les faits visés dans ce mèl concernent le salarié licencié.

• un courrier en date du 1er septembre 2017 adressé par un résident de l'immeuble situé 8 rue Bosio à Monsieur le Conseiller du Gouvernement, Département des Finances et de l'Économie, ainsi libellé :

« Monsieur le Conseiller,

Par la présente, j'ai l'honneur de vous faire part de ma situation locative actuelle.

Mon compagnon et moi-même résidons au sein d'un F2, (sous loi 1235), relevant de l'Administration des Domaines, situé au 8 rue Bosio en rez de jardin. L'immeuble faisant l'objet d'un ravalement de façade, l'Administration des Domaines a, par note d'information du 28/4/2017 (affichée dans l'entrée de l'immeuble), avisé les locataires que l'entreprise A. procéderait à ces travaux du 3/05/2017 au 31/07/2017 (pj 1). Cependant, lesdits travaux perdurent et ne semblent pas être terminés. En ce sens, il me paraît nécessaire de vous informer des conditions dans lesquelles mon compagnon et moi-même vivons depuis le début du chantier.

L'Administration des Domaines indiquait dans sa note d'information que des échafaudages seraient installés sur l'ensemble des façades. En revanche, il ne nous a jamais été précisé que cette installation sous entendrait que les ouvriers disposeraient tous leurs matériels de chantier ainsi que leurs effets personnels sur notre terrasse privée. Nous n'avons pas non plus été avisés que leurs déjeuners auraient lieu sur notre terrasse et qu'ils s'autoriseraient à installer un micro ondes, branché sur notre prise personnelle. D'autres désagréments tels que les odeurs de tabac, les mégots de cigarettes, papiers, bouteilles d'eau, poubelles ouvertes et autres déchets non ramassés sont aussi à déplorer (pj 2).

Enceinte de 5 mois et ayant passé l'été à mon domicile il m'a été difficile de cohabiter avec les ouvriers du chantier. J'ai été dans l'obligation de leur demandeur à plusieurs reprises de ne pas s'installer pour déjeuner devant notre porte fenêtre du salon, de nettoyer leurs déchets et de respecter ce lieu privé pour lequel nous payons un loyer. Cette saleté récurrente a engendré une invasion de blattes pour laquelle nous avons été dans l'obligation de solliciter l'Administration des Domaines (pj 3), afin que la société MCnet puisse intervenir.

(...). ».

Le Tribunal ne peut que reprendre son argumentation développée dans le cadre du mèl envoyé le 10 août 2017.

• un procès-verbal de réception « parties privatives » du 2 octobre 2017 sur lequel il est inscrit une réserve sur les garde-corps des fenêtres du 3ème étage (« pas aux normes, non scellés et pas peints à l'intérieur ») et sur les « joints carrelage trop creux, peinture très fragile (murs mal préparés) », concernant Monsieur B.

Ces réserves ne peuvent être imputables à Monsieur p. S. ou à tout le moins à lui seul, dans la mesure où plusieurs ouvriers de la société A. sont intervenus sur le chantier litigieux et que Monsieur p. S. n'avait aucune fonction de contrôle ou d'encadrement de l'équipe intervenant sur le site.

• une enquête de satisfaction client concernant Monsieur B. lequel émet les remarques suivantes : « délais non respectés, demandes non respectées, normes non respectées, conseil/changez de métier !! ».

Il s'agit d'une appréciation générale sur l'intervention et les travaux réalisés par la société A. sans viser personnellement Monsieur p. S. et qui ne concerne qu'un seul résident de l'immeuble.

• le règlement de la consultation n° 17000709 édité par l'Administration des Domaines concernant la réfection de la façade de l'immeuble « Villa K » : ce document ne permet en aucun cas de démontrer les fautes reprochées à Monsieur S. s'agissant d'un document permettant les appels d'offre sur ledit chantier.

• des attestations de formations R408 « échafaudage fixe-roulant, montage-démontage-utilisation-réception » délivrées par la société B. à Messieurs BA., SC. et GO.

Le Tribunal relève que ces attestations ont toutes été délivrées postérieurement à la réalisation des travaux litigieux, soit le 9 juin 2017, de sorte que les salariés concernés n'ont pu procéder au montage de l'échafaudage pour les travaux sur la Villa K.

Dès lors, aucun élément produit par l'employeur ne vient contredire les allégations de Monsieur p. S. sur le montage de l'échafaudage, par lui réalisé.

Ces éléments, dans leur ensemble, permettent de considérer que les faits litigieux ne constituent pas une faute, a fortiori grave, de nature à justifier un licenciement.

Le licenciement de Monsieur p. S. ne repose en conséquence ni sur une faute grave ni sur un motif valable.

Conformément à l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968, Monsieur p. S. est en droit de prétendre à une indemnité de licenciement, chacune des parties proposant une somme mais sans détailler le mode de calcul respectif.

Aux termes de l'article 1er de la loi n° 845 du 27 juin 1968, « Tout salarié, lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de congédiement dont le montant minimum ne pourra être inférieur à celui des indemnités de même nature versés aux salariés dans les mêmes professions, commerces et industries de la région économique voisine (...). » .

Cette disposition légale monégasque renvoie au montant minimum légal de la région économique voisine (Cour de révision, 26 mars 1998, société E c/ I), qui est la France, si bien que l'indemnité légale de congédiement monégasque doit correspondre à son équivalent français, l'indemnité légale de licenciement (articles L.1234-9, R. 1234-2, R.1234-4 du Code du travail français).

Les taux applicables après deux ans d'ancienneté sont :

• - 1/5ème de mois par année d'ancienneté,

• - et 2/15èmes de mois par année au-delà de dix années.

Conformément à l'article 6 de l'avenant n° 18 du 13 mai 1981 à la Convention Collective Nationale du Travail, sauf en cas de faute grave, le salarié congédié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise doit se voir accorder une indemnité correspondant à 1/10ème de mois par année d'ancienneté jusqu'à dix ans d'ancienneté et de 1/10ème de mois par année d'ancienneté plus 1/15ème de mois par année au-delà de dix ans.

Monsieur p. S. sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 944,74 euros à ce titre, laquelle est contestée par la défenderesse qui propose la somme de 384,70 euros, calculée sur la base d'un dixième du dernier salaire brut mensuel.

Force est de constater que le demandeur ne donne aucune précision sur son mode de calcul, l'employeur utilisant le 1/10ème de la rémunération perçue par le salarié.

Par ailleurs, le Tribunal relève que le contrat de travail du 21 septembre 2015 prévoit l'application de « la Convention Collective du Bâtiment applicable en Principauté de Monaco », laquelle prévoit des dispositions particulières à ce titre.

L'article 10 de la Convention Collective du Bâtiment prévoit en effet qu' « en cas de licenciement avant 65 ans, non motivé par une faute grave, il sera alloué aux ouvriers une indemnité de congédiement distincte du préavis, calculée sur les bases suivantes : à partir de deux ans d'ancienneté et jusqu'à 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise 20 fois le salaire horaire par année d'ancienneté. » .

L'article 12 ajoute que :

« Pour calculer le montant de l'indemnité de congédiement, le salaire horaire à prendre en considération sera la moyenne horaire des salaires perçus au cours du dernier mois précédant la notification du licenciement ou la moyenne horaire des trois mois précédant le licenciement.

Le mode de calcul retenu sera celui qui se révélera le plus avantageux pour le salarié.

Pour établir cette moyenne, il sera tenu compte de tous les éléments constitutifs du salaire, à l'exception des indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais. ».

Le Tribunal relève enfin que les parties ne produisent pas les bulletins de salaire permettant de calculer ou, à tout le moins, de contrôler et vérifier les sommes avancées par les parties.

Eu égard à ces observations, il convient d'ordonner la réouverture des débats et d'enjoindre aux parties de préciser et de détailler le calcul par elles opéré pour obtenir les sommes correspondant à l'indemnité de licenciement et à l'indemnité de congédiement, en tenant compte des observations formulées par le Tribunal au titre de la Convention Collective applicable et en produisant les bulletins de salaire de Monsieur p. S. du 1er décembre 2016 au 31 octobre 2017.

• Sur l'indemnité de préavis :

Monsieur p. S. peut également prétendre au versement de l'indemnité de préavis de deux mois d'un montant de 3.778,96 euros brut, outre l'indemnité de congés payés sur préavis représentant 1/10ème de l'indemnité de préavis soit 377,89 euros brut, avec intérêts au taux légal à compter du 14 novembre 2018, date de la citation devant le Bureau de Conciliation.

Le Tribunal rappelle que la condamnation au paiement de ladite somme est exécutoire de droit, s'agissant de salaire et accessoires du salaire en application des dispositions de l'article 60 de la loi n° 446 du 16 mai 1946.

• Sur l'indemnité compensatrice de congés payés :

Aux termes des dispositions de la loi n° 619 du 26 juillet 1956, sauf stipulations de conventions collectives plus favorables, le salarié qui, au cours de la période suivant le 1er mai de l'année considérée, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un minimum d'un mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée de congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.

Il résulte des articles 10 et 11 de la loi n° 619 du 26 juillet 1956 que l'indemnité afférente au congé, qui est égale à 1/10ème de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, ne pourra être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

En l'espèce, les bulletins de salaire de Monsieur p. S. pour la période comprise entre le mois de mars et septembre 2017 ne font mention d'aucun congé acquis, pris ou à prendre.

L'employeur soutient, fort justement, que les entreprises de BTP cotisent auprès de la Caisse des Congés Payés du Bâtiment (la C. C. P. B.), laquelle verse directement aux salariés l'indemnité de congés payés.

Il convient dans ces circonstances d'ordonner la réouverture des débats et d'enjoindre à la SARL A. de produire un décompte de la C. C. P. B. détaillant les sommes éventuellement versées à Monsieur p. S. au titre des congés payés.

• Sur le caractère abusif de la rupture :

Constitue un licenciement abusif l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister notamment dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ; qu'il appartient au salarié qui se prévaut du caractère abusif de la rupture d'en rapporter la preuve.

Il appartient à celui qui réclame des dommages et intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné.

En application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts.

Le licenciement qui ne repose pas sur un motif valable n'ouvre droit à la réparation du préjudice matériel en résultant que lorsque l'employeur a commis un abus dans la prise de décision, soit par exemple en invoquant des motifs fallacieux ou encore en prononçant la rupture malgré l'absence de tout fondement légal, ce qui ne s'avère pas être le cas en l'espèce.

S'agissant d'un motif non valable, il n'est pas, pour autant, automatiquement fallacieux.

Monsieur p. S. ne démontre pas avoir été licencié pour un autre motif que celui contenu dans la lettre de rupture.

Un licenciement peut être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait « tromper ».

Par ailleurs, le faux motif ne peut caractériser de facto l'abus de l'employeur ; à défaut, cela reviendrait à utiliser la notion française de « cause réelle et sérieuse ».

En effet, en droit français, un licenciement sans cause réelle et sérieuse (fondé sur un faux motif) est abusif et entraîne automatiquement l'allocation de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

En droit monégasque, un licenciement fondé ou non sur des motifs valables peut ne pas être considéré comme abusif.

Eu égard à ces observations, le Tribunal relève que Monsieur p. S. ne fait état d'aucun motif fallacieux justifiant l'indemnisation d'un quelconque préjudice financier.

Dès lors, aucune faute de l'employeur ne peut ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement.

Monsieur p. S. soutient avoir fait l'objet d'un licenciement brutal et fait état de la légèreté blâmable avec laquelle l'employeur a agi.

Les pièces du dossier montrent que l'employeur a licencié Monsieur p. S. par courrier en date du 2 octobre 2017, remis en main propre, sans aucun délai de prévenance.

La défenderesse a en outre multiplié les griefs à l'encontre de Monsieur p. S. lesquels n'ont pas été retenus, pas plus que la faute grave, démontrant ainsi une légèreté blâmable.

L'employeur ne justifie pas de la nécessité dans laquelle il se serait trouvé de mettre soudainement et immédiatement un terme au contrat de travail de son salarié ; la faute grave n'ayant pas été retenue.

Quant au préjudice invoqué, il est de principe que toute demande de dommages et intérêts formée du chef d'un abus dans les conditions de mise en œuvre de la rupture, et non d'un abus dans la prise de décision, ne peut être admise qu'en ce qui concerne le préjudice moral qui résulte du contexte ayant présidé à sa mise en œuvre, et ce, à l'exclusion du préjudice matériel qui serait résulté d'un licenciement abusif dans son principe.

Les difficultés financières dont il est fait état sont en effet le résultat de la diminution de revenu, provoquée par la perte d'emploi et non la conséquence de la brutalité et de l'abus qui, à les supposer établis, auraient caractérisé le licenciement. De plus, le demandeur n'établit nullement en quoi ces difficultés matérielles auraient été provoquées par les circonstances fautives ayant entouré le licenciement

Il en résulte que Monsieur p. S. a nécessairement supporté un préjudice moral du fait de la situation générée par cette rupture exercée avec légèreté et qu'il ne pouvait aucunement anticiper, même si des tensions étaient apparues dans les mois précédant le licenciement (avertissement en date du 31 mars 2017).

Ainsi compte-tenu des éléments d'appréciation dont dispose le Tribunal et notamment l'âge de Monsieur p. S. lors de la notification de son licenciement (trente-quatre ans) et de son ancienneté de service (deux ans deux mois), le préjudice moral subi par ce dernier, consécutivement à la rupture de son contrat de travail sera équitablement réparé par l'allocation à son profit d'une somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts, avec intérêt au taux légal à compter de la présente décision.

• Sur les dépens

La SARL A. sera condamnée aux dépens du présent jugement, qui seront recouvrés conformément aux dispositions applicables en matière d'assistance judiciaire.