Tribunal du travail, 26 septembre 2019, Madame f. A. épouse H. c/ La SAM B

TRIBUNAL DU TRAVAIL

JUGEMENT DU 26 SEPTEMBRE 2019

• En la cause de Madame f. A. épouse H., demeurant « X1», X1à DRAP (06340) ;

Demanderesse, bénéficiaire de l'assistance judiciaire selon décision n° 679 BAJ 17 du 23 novembre 2017, ayant élu domicile en l'étude de Maître Pierre-Anne NOGHÈS-du MONCEAU, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par ledit avocat-défenseur ;

d'une part ;

Contre :

• La société anonyme monégasque dénommée B, dont le siège social se situe X2 à MONACO ;

Défenderesse, ayant élu domicile en l'étude de Maître Sophie MARQUET, avocat près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par ledit avocat ;

d'autre part ;

LE TRIBUNAL DU TRAVAIL,

Après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu la procédure enregistrée sous le numéro 62-2017/2018 ;

Vu le jugement avant-dire-droit du Tribunal du travail en date du 13 juin 2019 ;

Vu les pièces du dossier ;

* * * *

Madame f. A. épouse H. a été embauchée par la société anonyme monégasque B en qualité d'Opératrice Spécialisée à compter du 14 mai 2007, avec un salaire mensuel de 1.765 euros.

Madame f. H. est passée en horaires de nuit à compter du 1er avril 2015, travaillant de 22 heures à 6 heures.

À compter du 21 avril 2016, Madame f. H. est en arrêt de travail.

Par courrier en date du 6 mars 2017, l'employeur reproche à la salariée une absence injustifiée au motif qu'il n'aurait pas reçu la dernière prolongation d'arrêt de travail.

Le 8 mars 2017, Madame f. H. répond à l'employeur en indiquant qu'elle lui a adressé la prolongation d'arrêt de travail le 27 février 2017 et joint à ce courrier le duplicata de ladite prolongation.

Le 20 mars 2017, Madame f. H. est convoquée à un entretien préalable de licenciement le 27 mars 2017.

La demanderesse est licenciée par courrier en date du 31 mars 2017.

Par requête en date du 11 avril 2018 reçue au greffe le 12 avril 2018, Madame f. H. a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes :

• indemnité de licenciement : 4.869,17 euros,

• dommages et intérêts pour licenciement abusif : 10.000 euros.

Aucune conciliation n'ayant pu aboutir, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Madame f. H. a déposé des conclusions les 5 juillet 2018 et 10 janvier 2019 dans lesquelles elle fait essentiellement valoir que :

• il appartient à l'employeur de démontrer que le prolongement d'arrêt de travail ne lui est pas parvenu et que son absence prolongée perturbait gravement l'organisation de la société,

• elle est en arrêt de travail depuis presque un an et a toujours envoyé les prolongations dans les délais par courrier simple,

• elle n'a d'ailleurs aucun intérêt à ne pas les envoyer,

• l'employeur a mis plus d'une semaine avant de lui écrire,

• son activité n'étant ni marginale, ni hautement qualifiée, l'employeur aurait pu remédier à son absence par le recours occasionnel à la sous-traitance ou à l'embauchage d'une salariée au même poste pour une durée déterminée,

• le motif invoqué n'est pas valable,

• l'employeur a en outre agi avec légèreté dans la mise en œuvre du licenciement,

• elle est toujours sans emploi et sans aucune perspective professionnelle.

La S. A. M. B a déposé des conclusions les 8 novembre 2018 et 28 février 2019 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et sollicite reconventionnellement la somme de 10.000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive.

Elle soutient essentiellement que :

• dans le cadre de ses obligations contractuelles, le salarié absent de son poste est tenu d'une obligation d'information dans les plus brefs délais à l'égard de son employeur et ce par tout moyen, et d'une obligation d'apporter tout justificatif à son absence dans un délai maximal de 72 heures,

• Madame f. H. a fait l'objet d'un licenciement pour faute pour n'avoir pas respecté son obligation d'information et n'avoir pas justifié de son absence dans les délais impartis,

• le règlement intérieur prévoit en outre l'information de l'employeur dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, puis l'envoi d'un certificat médical dans les 48 heures,

• en l'absence de toute information, elle pouvait légitimement s'attendre à ce que Madame f. H. reprenne son poste le 27 février 2017, l'arrêt de travail expirant le 26 février 2017,

• elle a mis en demeure la salariée d'avoir à régulariser son absence dans un délai de 48 heures, délai non respecté par Madame f. H.

• Madame f. H. a été licenciée pour faute et non sur le fondement de l'article 16 de la loi n° 729 pour absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise,

• il appartient au salarié d'aviser l'employeur de son absence et d'en justifier,

• Madame f. H. ne démontre pas l'abus de l'employeur dans la mise en œuvre du licenciement. Elle justifie sa demande à ce titre sur l'absence de motif valable, ce qui ne peut entraîner le caractère abusif de la rupture,

• la demanderesse ne démontre pas que son état de santé résulterait d'un comportement fautif de l'employeur.

La défenderesse sollicite encore que la pièce n°16 produite par Madame f. H. soit écartée des débats, ou à tout le moins, considérée comme une attestation, laquelle ne respecte pas les dispositions de l'article 324 du Code de procédure civile.

Par jugement avant-dire-droit en date du 13 juin 2019, le tribunal a ordonné la réouverture des débats et enjoint à Madame f. A. épouse H. de produire le bordereau d'envoi de la lettre recommandée portant le n° 1A13510889003, ou tout autre document permettant de déterminer la date exacte à laquelle le courrier daté du 8 mars 2017 a été réellement envoyé.

SUR CE,

• Sur la demande de rejet des débats et/ou de nullité de la pièce n° 16 produite par Madame f. H.

La pièce n° 16 est constituée par un certificat médical établi par le Docteur Laurence B., Psychiatre, dans lequel il est fait état des difficultés psychologiques de Madame f. H. en lien avec le licenciement.

L'employeur produit en pièce n° 22 un document émanant de l'Ordre National des Médecins, sur les règles générales d'établissement des certificats médicaux et qui les définit ainsi :

« Le certificat médical est un document établi sur papier à en-tête du médecin dont l'objet est de consigner, en termes techniques mais compréhensibles, les constatations médicales que le médecin a été en mesure de faire lors de l'examen ou d'une série d'examens d'un patient ou d'attester de soins que celui-ci a reçus.

Un tel document doit avoir un caractère purement médical. Tout au plus peut-il transcrire les doléances du patient lorsqu'elles sont nécessaires à la compréhension du certificat, en prenant soin (l'usage du conditionnel et des guillemets est la règle) de préciser qu'il s'agit des déclarations du patient.

Le certificat est la forme normale et habituelle sous laquelle un médecin témoigne d'un état de santé qu'il a constaté dans son exercice. ».

En l'espèce, le certificat médical litigieux est ainsi libellé :

« Je soussignée, Dr Laurence B. certifie que Mme H f. née le 22/8/83 présente des difficultés psychologiques avec état dépressif suite au licenciement dont elle a fait l'objet, en cours d'accident du travail sur MONACO jusqu'au 17/4/2018

Elle vient d'être opérée des vertèbres dorsales le 19/10/2017 et souffre encore, ne peut reprendre le travail. Le licenciement lui occasionne un préjudice moral et nécessite réparation. ».

Il apparaît à la lecture de ce document que le médecin est allé au-delà de ce qui est autorisé dans la mesure où il a estimé que le licenciement avait occasionné un préjudice moral à son patient devant être indemnisé.

En effet, il s'agit d'une appréciation juridique et non médicale laquelle ne sera dans ces circonstances pas retenue.

Le surplus des déclarations du médecin a trait à des constatations médicales, un psychiatre pouvant parfaitement constater qu'un licenciement a entraîné un état dépressif.

Dès lors, la pièce n° 16 ne fera pas l'objet d'un rejet des débats, ni d'une annulation dans la mesure où elle ne constitue aucunement une attestation, et ce, sous la réserve exprimée supra .

• Sur la validité de la rupture

Il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de licenciement.

Madame f. H. a été licenciée par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 31 mars 2017, ainsi libellé :

« Madame,

Comme suite à notre entretien préalable du 27 mars 2017, au cours duquel vous étiez assisté de M. Christian S., nous nous voyons contraints de vous notifier, par la présente, votre Licenciement pour Faute pour les motifs énoncés lors de cet entretien, à savoir ce qui suit.

Votre dernière interruption de travail prenait fin le 26 février 2017, date à laquelle vous n'avez pas jugé opportun de nous informer de la prolongation de votre arrêt de travail ou de la reprise éventuelle de votre poste.

Par ailleurs, vous n'avez produit aucun justificatif dans les temps impartis par notre règlement intérieur, motivant la prolongation de votre absence.

Pour mémoire, l'article 3 de notre règlement intérieur dispose que :

• « En cas de maladie, l'intéressé doit dans les 24 heures, sauf en cas de force majeure, aviser le service du personnel de son absence, puis faire parvenir dans le 48 heures un certificat médical attestant la durée de sa maladie. Le non-respect de ces délais sera constitutif d'absence irrégulière. Les mêmes règles sont applicables aux prolongations (...). Toute absence non justifiée dans ce délai pourra être considérée comme une rupture de contrat de travail aux torts et griefs du salarié. ».

Suite à cette absence injustifiée, nous vous avons adressé en date du 6 mars 2017 un courrier recommandé AR pour vous rappeler vos obligations professionnelles et vous avons mis en demeure de justifier de votre absence dans un délai de 48 heures à compter de la date de première présentation de ce courrier à votre domicile, cette justification devant être accompagnée des raisons pour lesquelles vous avez contrevenu à vos obligations professionnelles,

Tel que nous avons pu vous l'indiquer, la justification de toute absence s'inscrit parmi vos obligations professionnelles les plus élémentaires et est non seulement impérative mais également seule compatible avec le bon fonctionnement du service.

Nous ne pouvons tolérer un tel comportement, ce d'autant plus que nous avions eu l'occasion de vous rappeler à I' ordre dans le passé pour des faits similaires par courrier du 8 décembre 2014 et lors d'un entretien du 1er avri1 2016.

Le caractère fautif de votre attitude est d'autant plus caractérisé que, comme nous vous l'avons déjà expliqué, les éléments essentiels de votre poste (Ouvrière sur machine au sein de l'équipe de nuit) rendent votre remplacement « au pied levé » quasi impossible.

Le fait que vous ne préveniez pas de vos absences et de leur durée probable est donc source de difficultés pour l'organisation et le bon fonctionnement du département Production.

Nous ne pouvons que constater qu'une fois encore, vous avez manifesté un réel désintérêt vis-à-vis de vos obligations à notre égard.

Dans conditions, votre prétention émise dans votre courrier daté du 8 mars 2017 reçu le 14 mars 2017, selon laquelle vous auriez adressé un justificatif d'absence par courrier du 27 février 2017, ne justifie pas un comportement que vous savez pertinemment fautif. Nous contestons avoir reçu quelconque courrier de votre part avant le 14 mars 2017.

Dans ces conditions et pours les motifs exposés ci-dessus, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute... ».

Parmi les obligations inhérentes au contrat de travail, le salarié doit exercer régulièrement et de façon continue ses attributions, seule l'absence régulièrement autorisée par l'employeur ou excusée par la maladie ou l'accident caractérisant une exception valable à ce type de devoir.

Si la maladie constitue une cause régulière d'absence, et donc de suspension de la relation travail, il n'en demeure pas moins que le salarié doit en aviser son employeur dans les meilleurs délais en fournissant un certificat médical justificatif.

Ce devoir d'information doit être rempli dans un délai compris entre 24 et 72 heures (l'avenant 18 de la Convention Collective Nationale du Travail fixant ce délai à 48 h) et ce, à l'effet de ne pas perturber davantage le fonctionnement de l'entreprise, contrainte d'organiser le remplacement de l'employé absent.

Il est constant ainsi en droit que le salarié absent de son poste de travail en raison d'une incapacité de travail pour maladie est tenu d'une part, d'informer son employeur dans les plus brefs délais de la durée prévisible de son indisponibilité pour lui permettre de pourvoir à son remplacement et d'autre part, de justifier de son absence par la production d'un certificat médical d'arrêt de travail.

En l'espèce il résulte des pièces versées aux débats :

• Madame f. H. a été victime d'un accident du travail suivant déclaration en date du 25 avril 2016,

• la salariée a été placée en arrêt de travail, le dernier s'achevant le 26 février 2017,

• l'employeur a adressé à Madame f. H. le 6 mars 2017, un courrier recommandé avec accusé de réception, réceptionné le 7 mars 2017, ainsi libellé :

« Objet : absence injustifiée

Madame,

Vous êtes actuellement en arrêt de travail consécutif à un accident d'origine professionnelle, et ce depuis le 21 avril 2016. La dernière prolongation d'arrêt que nous avons reçu indiquait comme date de fin le 26 février 2017.

À ce jour, vous ne nous avez fait parvenir aucun justificatif de votre absence depuis cette date (prolongation) et vous n'avez pas pris contact avec nous.

Vous n'êtes pas sans savoir que vous devez justifier vos absences dans les délais impartis par notre règlement intérieur.

Nous vous rappelons l'article 3 du règlement intérieur précité, qui stipule : En cas de maladie, l'intéressé doit dans les 24 heures, sauf en cas de force majeure, aviser le service du personnel de son absence, puis faire parvenir dans le 48 heures un certificat médical attestant la durée de sa maladie. Le non-respect de ces délais sera constitutif d'absence irrégulière. Les mêmes règles sont applicables aux prolongations (...). Toute absence non justifiée dans ce délai pourra être considérée comme une rupture de contrat de travail aux torts et griefs du salarié. .

Cette procédure vous a déjà été rappelée par lettre recommandée lors d'une absence prolongée précédente (lettre du 8 décembre 2014) et lors de l'entretien préalable du 1er avril 2016.

Nous vous rappelons que la justification de toute absence est non seulement impérative mais également seule compatible avec le bon fonctionnement du service.

Sans préjudice de toute sanction disciplinaire qui pourrait vous être notifiée au regard du non-respect de cette procédure, nous vous mettons en demeure de nous adresser par retour et au plus tard dans un délai de 48 heures à compter de la date de première présentation de ce courrier à votre domicile, cette justification accompagnée des raisons pour lesquelles vous avez contrevenu à vos obligations professionnelles.

À défaut de réponse de votre part dans le délai précité, nous vous informons que nous considérerons votre silence comme traduisant une volonté délibérée de vous soustraire à vos obligations professionnelles et seront contraints de tirer les conséquences de ce comportement gravement fautif.

Dans l'attente de vous lire de toute urgence.

Veuillez agréer, Madame, l'expression de nos sincères salutations. ».

Madame f. H. a répondu à cette missive par un courrier produit par les deux parties mais dont la date est illisible sur les deux documents. Les parties s'accordent néanmoins sur le 8 mars 2017 de sorte que cette date sera retenue.

La copie de l'enveloppe figure au dossier de l'employeur et il en résulte que ce dernier a réceptionné le courrier de Madame f. H. le 13 mars 2017.

Il résulte de ces documents que l'employeur a mis en demeure la salariée de justifier de son absence par l'envoi du certificat médical de prolongation d'arrêt de travail dans les 48 heures à compter de la réception du courrier en date du 6 mars 2017, à savoir jusqu'au 9 mars, ledit courrier ayant été reçu par Madame f. H. le 7 mars 2017.

L'employeur a en outre mis en garde sa salariée sur les conséquences d'un non-respect de ce délai.

Dans le cadre de la réouverture des débats, Madame f. H. a produit un avis de réception concernant l'envoi n° 1A13510889003 et correspondant au courrier par lequel elle adresse à son employeur la justification de son arrêt de travail à compter du 27 février 2017, et duquel il résulte que :

• le courrier a été posté le 8 mars 2017 (cachet de la Poste faisant foi),

• le courrier a été distribué le 13 mars 2017.

Madame f. H. a dès lors parfaitement respecté le délai qui lui avait été accordé par l'employeur pour justifier sa situation d'absence et elle ne peut être déclarée responsable d'une réception tardive de la lettre litigieuse par ce dernier et des délais d'acheminement de la Poste.

En effet, la demanderesse a été parfaitement diligente en répondant à l'employeur le lendemain de la réception de la mise en demeure de ce dernier, de sorte que le motif de rupture ne peut être retenu pour valable.

La rupture ne reposant pas sur un motif valable, Madame H. peut prétendre à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 2 de la loi n°845 du 27 juin 1968.

Madame f. H. était en droit de prétendre à une indemnité de licenciement d'un montant de 4.869,17 euros qui se décompose comme suit :

• - indemnité : 1.765 / 25 x 123 (nombre de mois d'ancienneté) = 8.683,80 euros,

• - il convient de déduire l'indemnité de congédiement, soit : 8.683,80 - 3.814,63 = 4.869,17 euros

• Sur le caractère abusif de la rupture

Tout licenciement fondé sur un motif valable peut néanmoins présenter un caractère abusif si le salarié, auquel incombe la charge de cette preuve, démontre que l'employeur a méconnu certaines dispositions légales lors de la mise en œuvre de la rupture ou si les conditions matérielles ou morales de sa notification présentent un caractère fautif ou révèlent une intention de nuire ou la légèreté blâmable de l'employeur.

Un licenciement peut être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait « tromper », ce qui n'est pas le cas en l'espèce.

Il appartient à celui qui réclame des dommage et intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné.

En application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts.

Au cas particulier, Madame f. H. sollicite d'être indemnisée à hauteur de la somme de 10.000 euros en réparation de son préjudice.

L'analyse qui précède a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré fondé.

Pour autant, le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque.

Force est de constater que Madame f. H. qui a la charge de la preuve à ce titre, ne démontre pas que le licenciement serait intervenu pour une autre cause que celle visée dans la lettre de licenciement.

Dans ces circonstances, la décision de rupture n'est pas fondée sur un motif fallacieux et ne présente donc pas en elle-même un caractère fautif ; ainsi, aucune faute de l'employeur ne peut ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement.

Madame f. H. invoque également la légèreté blâmable de l'employeur dans la procédure de licenciement, mais sans donner aucune précision sur le ou les abus reprochés de sorte qu'elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

• Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive

L'action en justice constitue l'exercice d'un droit et l'appréciation erronée qu'une partie fait de ses droits n'est pas, en soi, constitutive d'un abus, sauf démonstration, non rapportée au cas d'espèce, d'une intention de nuire, d'une malveillance ou d'une erreur équipollente au dol.

En outre, la défenderesse ne rapporte pas la preuve du préjudice qu'elle invoque.

La défenderesse sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

• Sur les dépens

Succombant dans ses prétentions, la S. A. M. B sera condamnée aux dépens du présent jugement ainsi qu'à ceux réservés par la décision du 13 juin 2019, lesquels seront recouvrés conformément aux dispositions applicables en matière d'assistance judiciaire.