Tribunal du travail, 18 mai 2017, Madame e. ZI. c/ La SAM A

TRIBUNAL DU TRAVAIL

AUDIENCE DU 18 MAI 2017

• En la cause de Madame e. ZI., demeurant : X1 à NICE (06000),

demanderesse, ayant élu domicile en l'Étude de Maître Bernard BENSA, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, et plaidant par Maître Stéphane CHARPENTIER, avocat au barreau de Nice,

d'une part ;

Contre :

• La SOCIÉTÉ ANONYME MONÉGASQUE dénommée A, dont le siège social se situe : X2 à MONACO (98000),

défenderesse, plaidant par Maître Sophie LAVAGNA, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, et ayant élu domicile en son Étude,

d'autre part ;

LE TRIBUNAL DU TRAVAIL,

• Après en avoir délibéré conformément à la loi,

Vu la requête introductive d'instance en date du 9 janvier 2015, reçue le 12 janvier 2015 ;

Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 10 mars 2015 ;

Vu les conclusions déposées par Maître Bernard BENSA, avocat-défenseur, au nom de Madame e. ZI., en date des 8 octobre 2015 et 3 mars 2016;

Vu les conclusions déposées par Maître Sophie LAVAGNA, avocat-défenseur, au nom de la SOCIÉTÉ ANONYME MONÉGASQUE dénommée A, en date des 3 décembre 2015 et 2 juin 2016 ;

Après avoir entendu Maître Stéphane CHARPENTIER, avocat au barreau de Nice, pour Madame e. ZI. et Maître Sophie LAVAGNA, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, pour la SOCIÉTÉ ANONYME MONÉGASQUE dénommée A, en leurs plaidoiries ;

Vu les pièces du dossier ;

* * *

e. ZI. a été embauchée par la SAM A à compter du 22 septembre 2008, d'abord en contrat à durée déterminée puis en contrat à durée indéterminée, en qualité d'employée trésorerie, avec un salaire mensuel de 1.833 euros brut.

A partir de l'année 2012, Madame ZI. se plaint d'un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, Madame RA..

Elle va adresser sur ce point, un courriel le 4 juin 2014 à Madame RA. et en copie à Monsieur CH., Directeur des Ressources Humaines, Monsieur BA., Agent Responsable et Monsieur LE ST.

Madame ZI. a été placée en arrêt maladie à compter du 10 juin 2014 jusqu'au 31 juillet 2014.

Le 4 août 2014, la salariée est convoquée à un entretien préalable prévu le même jour.

Toujours, le même jour, elle est licenciée sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, avec dispense d'exécuter son préavis d'un mois.

Par un courrier du 4 août 2014, remis en main propre après l'entretien préalable, l'employeur la dispense de présence dans l'entreprise, à effet immédiat.

Par requête en date du 9 janvier 2015 reçue le 12 janvier 2015, Madame ZI. a saisi le Tribunal du Travail en conciliation des demandes suivantes :

• - Paiement de la somme de 23.166 euros pour licenciement abusif avec pour motif l'article 6 suite à un harcèlement moral de la part de mon supérieur hiérarchique RA. t. (manager du service trésorerie) de la SAM A.

Aucune conciliation n'étant intervenue, l'affaire a été renvoyée devant le Bureau de Jugement.

Madame ZI. a déposé des conclusions les 8 octobre 2015 et 3 mars 2016 dans lesquelles elle soutient essentiellement que :

• - Elle a été licenciée pour avoir dénoncé le harcèlement moral dont elle était victime,

• - L'employeur a manqué à son obligation de bonne foi en s'abstenant de prendre les mesures appropriées relativement à une situation de harcèlement qu'il aurait dû connaître,

• - Un salarié ne peut être licencié pour avoir relaté des faits de harcèlement moral commis à son encontre,

• - La coïncidence entre la dénonciation et la mesure de licenciement est évidente,

• - Monsieur CH. l'a reçue le 5 juin 2014, en présence de Madame RA., et le compte rendu qu'il a rédigé dénote une totale incompréhension, voire indifférence, de la situation dénoncée par la salariée,

• - Monsieur CH. ne s'est aucunement soucié de son état de santé,

• - Il lui a même adressé des reproches pouvant valoir un avertissement,

• - Cette légèreté blâmable du responsable des ressources humaines a eu pour conséquence de la plonger dans un état de dépression nerveuse,

• - Le licenciement a par ailleurs été conduit avec une soudaineté et une brusquerie qui lui confère un caractère abusif,

• - Elle a été victime d'un licenciement express.

- Subsidiairement :

• - Le compte rendu de Monsieur CH. fait état d'un avertissement qui constitue une sanction,

• - L'employeur a dès lors épuisé son pouvoir disciplinaire s'agissant de l'attitude prétendument fautive de la salariée à l'égard de Madame RA.,

• - Son licenciement constitue une deuxième sanction pour les mêmes faits.

La défenderesse a déposé des conclusions les 3 décembre 2015 et 2 juin 2016 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et sollicite une somme de 5.000 euros de dommages et intérêts.

Elle fait essentiellement valoir que :

• - Madame ZI. a été remplie de ses droits,

• - Les circonstances ayant entouré le licenciement ont été exemptes de fautes,

• - Des signes avant-coureurs permettaient de prévoir cette mesure de licenciement dès lors que la salariée ne montrait aucun signe d'amélioration dans son comportement à l'égard de sa supérieure hiérarchique, et ce en dépit des remontrances qui lui ont été faites lors de l'entretien du 5 juin 2014 avec le Directeur des ressources humaines,

• - Il n'y a eu aucun traitement vexatoire et humiliant répété infligé à Madame ZI.,

• - Une remontrance ou une simple remarque sur la qualité du travail ne peut constituer un comportement fautif de l'employeur,

• - C'est Madame ZI. qui s'est rendue coupable d'un comportement fautif qui aurait justifié un licenciement pour faute,

• - La salariée ne démontre pas le harcèlement moral dont elle aurait été l'objet,

• - Madame ZI. n'a pas supporté les remarques de son supérieur hiérarchique sur son travail et ses retards répétés,

• - Contrairement à ce qu'indique la salariée, cette dernière n'a fait l'objet d'aucun avertissement,

• - Il suffit de se reporter au compte rendu de la réunion du 5 juin 2014 pour s'en convaincre.

SUR CE :

En application de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, l'employeur dispose d'un droit unilatéral de résiliation lui permettant de congédier un salarié sans se référer de façon explicite ou implicite à un motif inhérent à la personne de celui-ci, et doit supporter les conséquences de sa décision de ne pas énoncer le motif de la rupture, en versant le montant de l'indemnité prévue par l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968.

L' article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 n'instaurant pas, au profit de l'employeur, un droit discrétionnaire et absolu, il appartient au Tribunal du Travail de vérifier le respect par l'employeur des droits et prérogatives du salarié d'une part, et les circonstances ayant entouré la résiliation, qui doivent être exemptes de tout abus d'autre part (cause illicite ou illégale, détournement des dispositions d'ordre public, intention de nuire, précipitation, brutalité, légèreté blâmable).

Toutefois, l'exercice par l'employeur de ce droit, sans que le salarié soit rempli de ses droits, est de nature à rendre la rupture fautive et à justifier l'octroi des dommages et intérêts prévus par l'article 13 de la loi n° 729, au même titre qu'une rupture revêtant une forme abusive (Cour de révision du 9 mai 2003 PE. c/ SAM G) ;

Il appartient à Madame ZI. de rapporter la preuve, au soutien de sa demande en paiement de dommages et intérêts, de l'existence de l'abus commis dans l'exercice du droit unilatéral de rupture et du préjudice qui en est résulté.

En l'espèce, Madame ZI., qui ne conteste pas avoir été remplie de ses droits, soutient en premier lieu que le licenciement présenterait un caractère abusif dans la mesure où l'employeur a manqué à son obligation de bonne foi en s`abstenant de prendre des mesures appropriées suite au harcèlement moral dont elle se disait victime.

Si la notion de harcèlement moral est encore inconnue en tant que telle en droit monégasque, il n'en demeure pas moins que la responsabilité de l'employeur peut être recherchée à cet égard par application des règles de droit commun :

• - Sur le fondement de l'obligation de bonne foi prévue par l'article 989 du Code Civil,

  • * lorsqu'il est l'auteur, dans des circonstances liées au travail, d'agissements (abus, menaces, humiliations, mises à l'écart) entraînant ou étant susceptibles d'entraîner notamment une dégradation de la santé physique ou mentale de ses salariés,

  • * lorsqu'il a été informé d'une situation de harcèlement moral ou de difficultés relationnelles entre ses salariés et s'est abstenu de prendre les mesures appropriées,

• - sur le fondement de l'article 1231 alinéa 4 du code civil, lorsque les agissements sus évoqués ont été commis par un de ses employés dans le cadre du lien de préposition.

Cependant, l'employeur n'est nullement tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral, au regard des dispositions légales monégasques actuelles.

En tout état de cause, il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits de harcèlement moral qu'il invoque, étant relevé que le Tribunal du Travail peut apprécier les présomptions, qui ne sont pas établies par la loi, dans les conditions fixées par l'article 1200 du code civil.

Pour étayer ses affirmations, Madame ZI. produit les éléments suivants :

• - Un courriel en date du 4 juin 2014 adressé à Madame RA., en copie à messieurs CH., BA. et LE ST., ainsi libellé :

« Je trouve sa pas respectueux de ta part de demander à voie haute ce que j'ai fais pendant la journée de lundi surtout en mon absence. Je ne suis pas responsable de la surcharge de travail du service j'estime un peu de respect de la part de mon supérieur hiérarchique en sachant que ce n'est pas la première fois que j'ai un soucis avec toi. Il y a une façon de parler aux personnes surtout sans vulgarités et sans agressivité car j'arrive à saturation. Je gère une partie de la trésorerie et du crédit contrôle comme il a été convenu dans la dernière réunion que nous avons eu. Je tiens à t'informer que pendant les vacances de d. je l'ai remplacé et j'ai quand même aider g. malgré ma surcharge de travail je resté le soir alors que j'ai un enfant qui m'attend à mon domicile, j'ai toujours été disponible pour l'entreprise je suis même revenu de maladie car d. n'était pas là. Je viens pour travailler pas pour avoir des conflits au travail.

Maintenant j'aimerai travailler dans la sérénité si c'est possible car je suis à la limite de la dépression. ».

Il s'agit d'un simple courrier de la demanderesse qui n'est pas suffisant à lui seul, en l'absence d'éléments objectifs n'émanant pas de la personne de Madame ZI., pour démontrer le harcèlement moral reproché à Madame RA..

Bien plus, les faits relatés par Madame ZI. ne peuvent en aucune manière constituer des actes de harcèlement qui doivent être la conséquence d'éléments identifiables portant atteinte à la dignité de la personne et créant un environnement intimidant, hostile ou humiliant.

En effet, ces agissements ne peuvent résulter ni de contraintes de gestion ni du pouvoir de direction de l'employeur.

- Les arrêts de travail ne démontrent pas plus qu'ils sont la conséquence d'un quelconque harcèlement moral.

L'employeur produit quant à lui le compte rendu de la réunion du 5 juin 2014 avec Madame ZI., suite à son courriel en date du 4 juin 2014 duquel il ressort :

- « Lors de notre entretien, j'ai demandé à Mme ZI., en quoi, le fait pour un supérieur hiérarchique de s'enquérir du travail d'un subordonné était un manque de respect ?

Mme ZI. n'a pas pu s'expliquer et est entrée dans un discours haineux vis-à-vis de sa supérieure hiérarchique allant jusqu'à dire qu'elle ne la supportait plus et que si elle la retrouvait hors de l'entreprise, elle ne savait pas comment elle réagirait. Elle a employé des termes très durs vis-à-vis de Mme RA. comme si il s'agissait d'une ennemie personnelle méritant vengeance.

Elle a fait part d'un harcèlement moral de sa supérieur hiérarchique qui :

• * Vérifiait son travail

• * Lui demander de réfléchir avant de poser une question

• * Lui demandait des certificats de la société H lors des nombreux retards qu'elle avait pu avoir

• * Lui demandait d'arrêter de faire l'enfant (la gamine) lorsque Mme ZI. voulait quitter une réunion non terminée

• * S'adressait à elle par email sans la remercier ou la féliciter lorsqu'elle considérait que son travail était bien fait

Je lui ai expliqué que les tâches de contrôle faisaient partie de celles du supérieur hiérarchique et que les réflexions que pouvait faire un supérieur hiérarchique n'étaient pas irrespectueuses. Que tous les employés de ce département travaillent avec le même manager et que si elle avait pu avoir des réflexions sur la qualité de son travail, cela ne relevait pas d'un harcèlement quelconque dirigé contre elle, son supérieur hiérarchique ayant une bonne opinion générale d'elle (cf la dernière évaluation 2013) et de la qualité de son travail.

Mme ZI. n'a pas voulu changer d'attitude et a manifesté le même ressentiment vis-à-vis de sa supérieure hiérarchique.

Je lui ai indiqué que la réaction irrespectueuse de son email pouvait lui valoir un avertissement. Cependant, en m'entretenant avec Mme ZI., j'ai pu noter que son email reflétait un « Parler » qui ne se voulait pas irrespectueux mais soulignait une agressivité/refoulée vis-à-vis de Mme RA. qu'elle ne « supportait plus ».

Je lui ai demandé plus de retenue à l'avenir et de bien apprécier les situations à leur juste niveau en comprenant le travail du supérieur hiérarchique. ».

Les constatations ainsi faite par le responsable des ressources humaines, qui a pris l'initiative de convoquer la salariée suite à ses accusations contre Madame RA., ne sont contredites par aucun élément objectif produit par Madame ZI.

Madame ZI. semblait entretenir des relations professionnelles difficiles avec sa supérieure hiérarchique. Ce contexte a pu lui donner le sentiment d'une situation de harcèlement moral.

En effet, les incidents limités en cause, qui s'inscrivent dans un climat plus général de mésentente, ne peuvent être assimilés à du harcèlement moral relevant de la responsabilité de l'employeur.

À cet égard, si des difficultés relationnelles ont pu exister avec Madame RA., il n'en demeure pas moins que les éléments de la cause ne suffisent pas à caractériser l'existence d'un comportement harcelant à l'égard de la demanderesse.

La salariée considère ensuite que le licenciement présenterait un caractère abusif dans la mesure où celui-ci a été entouré de circonstances fautives en l'état de la précipitation avec laquelle l'employeur a mis en œuvre la rupture et de la légèreté dont il a fait preuve en lui conférant un effet immédiat par la dispense d'exécution de préavis ;

À cet égard il est constant que Madame ZI. a été convoquée par courrier remis en main propre le 4 août 2014, à un entretien préalable fixé le même jour, relatif à la rupture du contrat de travail envisagée par son employeur « sur la base de l'article 6 de la loi n° 729 » ;

Dans les suites de cet entretien, l'employeur licenciait la salariée par courrier remis en main propre daté du même jour, soit le 4 août 2014, et la dispensait d'exécuter son préavis d'une durée de trois mois ;

Par ce même courrier, l'employeur la dispensait également « de présence à compter de ce jour et jusqu'à la date de présentation par la poste de la lettre de licenciement actant de la rupture du contrat de travail » ;

Il ressort encore des pièces produites par la demanderesse que cette dernière était en arrêt maladie du 10 juin 2014 jusqu'au 31 juillet 2014.

Elle a ainsi repris le travail le vendredi 1er août 2014 et a été licenciée le lundi suivant 4 août 2014.

Le Tribunal relève que la salariée n'avait, au cours des six années passées au service de son employeur, jamais fait l'objet de la moindre sanction ou remarque et qu'elle avait ainsi entièrement donné satisfaction dans ses fonctions, de sorte que le fait de la congédier le jour même de l'entretien préalable, un jour après la reprise de son travail suite à un arrêt maladie, témoigne d'une soudaineté et d'une précipitation fautives ;

Au surplus, si la dispense d'exécution du préavis est une manifestation du pouvoir de direction de l'employeur et n'est pas en soi une mesure vexatoire, le contexte précité dans laquelle elle est intervenue et la dispense de toute présence de la salariée dans les locaux de l'entreprise dès la remise en main propre de la lettre de rupture est de nature en l'espèce à jeter le discrédit sur la salariée et à lui conférer en définitive un caractère abusif ;

L'octroi de dommages-intérêts s'avère dès lors justifié ;

Il est de principe que toute demande de dommages et intérêts formée du chef d'un abus dans les conditions de mise en œuvre de la rupture, et non d'un abus dans la prise de décision, ne peut être admise qu'en ce qui concerne le préjudice moral qui résulte du contexte ayant présidé à sa mise en œuvre, et ce, à l'exclusion du préjudice matériel qui serait résulté d'un licenciement abusif dans son principe ;

Il n'est pas contestable que Madame ZI. ait supporté un préjudice moral du fait de la situation générée par cette rupture exercée avec légèreté et qu'elle ne pouvait aucunement anticiper ;

En l'état de l'analyse qui précède et des éléments d'appréciation produits, le préjudice apparaît devoir être justement évalué à la somme de 5.000 euros, outre intérêts à compter du jugement ;

L'employeur ayant été condamné à verser des dommages et intérêts à Madame ZI. ne saurait obtenir l'allocation de dommages et intérêts pour les frais engagés ;

Les conditions requises par l'article 202 du Code de Procédure Civile pour que l'exécution provisoire puisse être ordonnée n'étant pas réunies en l'espèce la demande à ce titre ne pourra qu'être rejetée.

La défenderesse sera par ailleurs condamnée aux dépens.